<< назад к списку статей

Как и где искать сотрудников: для чего необходима их проверка при приме на работу

Руслан Назипов

Статья является логическим продолжением предыдущей статьи автора в данной рубрике, где речь шла о системе безопасности салона красоты в целом. В этой статье автор раскрывает вопросы способа поиска, систем подбора и отбора персонала, рассказывает о проверке потенциальных работников.

Сегодня я хотел бы поговорить о кадрах салона красоты. Почему спросите вы?

Отвечу по порядку:

- во-первых, в системе безопасности салона красоты, о которой я писал в прошлом номере, вопрос кадров и кадровой безопасности является одним из главных и относится к общим мерам в системе безопасности салона красоты.

- во-вторых, кадры - ваше главное конкурентное преимущество! Ваши конкуренты могут купить такое же оборудование и аппаратуру, вложить в рекламу салона еще больше средств, чем вы, отделать салон самыми дорогими материалами и прочее. Но при всем при этом, если неправильно подобраны и отобраны кадры, если в вашем салоне не создана команда единомышленников, если среди ваших сотрудников имеются нечистые на руку сотрудники - все это не позволит вам создать ту неповторимую атмосферу комфорта, доброжелательности и эмоционального уюта, которую считывают посетители и становятся постоянными и преданными вашими клиентами.

- в-третьих, вспомните фразу: «Кадры решают все!!!». Мы не будем спорить об авторе фразы. Мы вспомним, что эта фраза пришла на смену другому лозунгу: «Техника решает все!» Именно правильно подобранные и проверенные кадры позволят вам полностью посвятить себя улучшению и развитию вашего любимого детища - вашего салона красоты!!!

Итак, сегодня мы говорим:

- о системах подбора и отбора кадров,

- о проверке потенциальных работников.

На сегодня существует множество систем управления персоналом, наиболее популярны из них две основные системы подбора кадров: американская и японская. В основе японской модели лежит подбор должности под конкретного человека и практически пожизненный найм сотрудников для работы в одной компании с коллективной ответственностью за результат труда. В американской модели наоборот - сотрудник подбирается под должность и несет персональную ответственность за результат. Для предприятий индустрии красоты подходит именно американская, так как в ее основе лежит поиск подходящих под наши цели и задачи кадров, а цель - максимизация прибыли за счет материальной заинтересованности сотрудников.

Шаг 1. Создание портрета «идеального» работника:

- пол (особая осторожность при подаче объявлений и дальнейшем общении, так как отказ в трудоустройстве по половому признаку, в соответствии с законодательством РФ является дискриминацией и может повлечь за собой административную ответственность);

- образование - профиль, уровень;

- опыт - продолжительность трудовой деятельности на определенной должности, владение нужными методиками и прочее;

- личные качества - ответственность, стрессоустойчивость, организаторские качества и так далее;

- внешние данные - привлекательная внешность, открытая улыбка, прямой взгляд;

- физические данные - здоровье, красивая осанка, выносливость;

- социальный статус - наличие супруги и детей и прочее;

- психофизический тип личности и иное.

Теперь, когда вы создали для себя портрет работника можно приступить к поискам и собеседованиям, используя данный портрет как трафарет - просто накладывая его на претендента.

Как и где искать персонал? Существуют три основных пути:

- в кругу знакомых и родственников различной степени дальности;

- с помощью разнообразных кадровых агентств и рекрутерских компаний;

- самостоятельный поиск работников.

На практике первый вариант практически неприемлем по ряду причин:

- гарантированно испорченные отношения с родственником или другом, а кроме того с кем-либо из ваших общих знакомых (например, взяв на работу племянника и уволив его затем, не ждите что станут лучше отношения с его родителями);

- родственник или знакомый гарантированно будет ждать поблажек - то есть ни о какой ответственности за дисциплину и результат труда можно и не вспоминать;

- уволить и наказать родственника или знакомого всегда намного сложнее, чем обычного работника «со стороны»;

- другие работники со временем начнут недолюбливать «избранных» в силу того, что им многое прощается - это приведет к конфликтам внутри коллектива и к обвинениям в ваш адрес в кумовстве и фаворитизме;

- ваш бизнес, ваши решения и действия, ваш доход и убытки активно будут обсуждаться среди членов семьи или в кругу знакомых - Вам все это надо?

Конечный результат подобных кадровых решений - увольнение. Конечно, бывают счастливые исключения из данного правила, но они настолько редки, что можно считать их статистической погрешностью.

Пример из практики: одна из клиенток, несмотря на предупреждение, взяла на должность администратора младшую двоюродную сестру. Последняя оказалась не самой трудолюбивой, но что называется с гонором. В результате: дисциплина в салоне рухнула, коллектив раскололся на «умных» и «красивых», пошли недостачи и откровенное воровство. Был полностью заменен состав за исключением родственницы. Когда через некоторое время ситуация повторилась владелица наконец сделала правильный вывод о причинах своих бед.

Второй вариант - лично знаю очень мало случаев, когда сотрудничество с кадровыми агентствами стало для красивого бизнеса хорошим решением кадрового вопроса. Почему?

Во-первых, Вам необходимо за это платить;

Во-вторых, ни о каком предварительном отборе речи не идет - к Вам направляют практически любого претендента мало-мальски подходящего под ваши требования;

В-третьих, договора о сотрудничестве с подобными агентствами составлены так, что предъявить претензии при ненадлежащем выполнении ими своих обязательств - практически невозможно;

На практике подобное сотрудничество обычно заканчивается судебным иском к подобным агентствам, при этом взыскать обратно свои деньги, потраченные на оплату их услуг, зачастую невозможно, так как собственники данных компаний регулярно меняют юридические лица, оставаясь при этом в тех же офисах и под созвучными названиями.

Пример из практики: хозяйка сети массажных салонов заключила договор с кадровым агентством. Присылаемые из данного агентства претенденты практически не соответствовали требованиям. Договор был расторгнут, был получен исполнительный лист, но… Вернуть свои деньги сеть массажных салонов не смогла, кадровое агентство оказалось «пустышкой», со множеством исков в связи с ненадлежащим исполнением обязательств.

Что же остается? Искать работников самостоятельно.

Это не так уж и сложно.

Вот несколько способов.

- разместить объявления о приеме на работу на ведущих сайтах по поиску работы (например, Авито, ХедХантер, Джоб.Ру и так далее). Даже если у Вас в настоящий момент полный комплект кадров, то объявления необходимо продлять и продолжать собеседовать потенциальных сотрудников, пополняя при этом свой личный кадровый резерв. В дальнейшем при необходимости пополнения коллектива у Вас всегда будут наготове несколько кандидатур.

- посещать ярмарки вакансий. Информацию о них найти не так уж и сложно, достаточно связаться со службой занятости по Вашему району или городу. Как показывает опыт, данные мероприятия позволяют Вам с должной эффективностью заявить о себе самому широкому кругу потенциальных работников.

- наладить контакты с компаниями, которые осуществляют подготовку необходимых Вам кадров. Данное сотрудничество может быть очень даже взаимовыгодным. Например, договор или контакты с руководителем какого-либо медицинского учреждения среднего специального или высшего образования. При этом, учреждение обеспечивает Вам приток сотрудников необходимой квалификации, а Вы гарантируете учреждению трудоустройство выпускников. Как видите - выгодно всем.

- отслеживать увольнение сотрудников среди предприятий Вашей отрасли, что зачастую и происходит на практике - так называемая миграция сотрудников по салонам города. Этот способ требует деликатности, так как может привести к конфликтам с коллегами по цеху.

- прямой увод (переманивание) сотрудников от конкурентов я рассматривать не буду, так как считаю это непрофессиональным. Кроме того, помните - как Вы переманили сотрудника, точно также его могут переманить от Вас.

Теперь переходим к непосредственному общению с потенциальными работниками.

Шаг 2. Первое собеседование.

До первой встречи с Вашим будущим сотрудником, скорее всего в Вашем салоне прозвучит телефонный звонок от претендента, поэтому следующий раздел о собеседовании по телефону.

В ходе первого разговора по телефону необходимо сделать акцент на следующих основных целях данной стадии:

- предварительная проверка кандидата на соответствие Вашим основным требованиям (соответствие портрету «идеального» работника);

- уточнение опыта работа и причин ухода с предыдущих мест работы;

- уточнение уровня притязаний по размеру оплаты труда, по режиму труда и отдыха, по карьерному и профессиональному росту;

- и самое важное - по манере разговора кандидата Вы можете сделать предварительный вывод об уровне культуры общения кандидата. Также можно задать несколько вопросов по специфике профессии, что позволит Вам сделать первоначальный вывод о том, насколько претендент соответствует Вашим требованиям.

Несколько общих правил телефонного собеседования:

- либо заранее договоритесь с кандидатом о времени собеседования, либо удостоверьтесь в том, что в данный момент он может с Вами разговаривать;

- расположитесь удобно, например, в Вашем кабинете. Вас не должны отвлекать: шум, другие сотрудники, переписка на компьютере и что-нибудь подобное;

- после уточнения контактной информации переходите к уточнению информации об образовании и опыте работы, к вопросам о должности на которую претендует Ваш собеседник - во время разговора обращайте внимание на скорость речи и длительность пауз между вопросами и ответами, на употребляемые специальные термины, на изменения тембра и высоты голоса. Если претендент попытается ввести Вас в заблуждение относительно опыта работы или знаний, то именно внимание к вышеописанным факторам позволит Вам определить несоответствия.

- задавайте все интересующие вас вопросы. Если что-то не расслышали или не поняли - переспросите.

- если в ходе телефонного разговора с претендентом Вы сделали первоначальный вывод о его соответствии, то переходите к следующему шагу - личное собеседование.

Немого забегу вперед - с целью экономии времени, между телефонным разговором и личным собеседованием можно провести проверку кандидата на благонадежность, узнать отзывы по предыдущим местам работы. Подробно описаны ниже (шаг 5).

Первое личное собеседование - один из самых важных этапов подбора и отбора кадров. Для того, чтобы этот этап был максимально результативным запомним несколько правил:

- не опаздывать на собеседование - Вы являетесь работодателем, но это не дает вам права опаздывать. Кроме того, помните - что является «вежливостью» королей.

- ничего не обещать заранее - оставьте себе свободу выбора до самого последнего момента отбора сотрудника.

- не превращать беседу в допрос - закрытые вопросы запрещены;

- задавайте открытые вопросы, направленные на выявление типа мотивации претендента;

- при проведении собеседования необходимо обращать внимание на:

- внешний вид: аккуратная прическа, вымытые волосы, ухоженная кожа, маникюр, состояние обуви и одежды, наличие сумки/портфеля, различных аксессуаров - позволяет сделать массу выводов о претенденте;

- речь: сленг, жаргон, идиомы - позволяет сделать вывод об уровне культуры и образованности претендента;

- мотивация: пытайтесь понять - что для претендента самое важное при устройстве на работу.

Помните, что первое впечатление о человеке верно на 70%.

Шаг 3. Заполнение анкеты.

ВАЖНО. Перед заполнением анкеты предложите кандидату для ознакомления и подписания типовой бланк о согласии на обработку персональных данных, так как даже снятие копий с документов кандидата является одним из видов обработки персональных данных. После окончания 1-го собеседования предложите претенденту заполнить анкету. Конечно, можно ограничиться бланком формы Т-2 - личная карточка работника, которая является отчасти анкетой. Но для максимального выявления типа мотивации претендента и определения его жизненных ценностей необходимо разработать собственную анкету, с учетом специфики Вашего бизнеса и Ваших предпочтений в ых качествах работников. Я не буду здесь приводить анкету полностью, укажу лишь необходимые, на мой взгляд, вопросы и разделы:

- общие вопросы: Ф.И.О., контактная информация, дата и место рождения, адрес регистрации и проживания, паспортные данные, ИНН и СНИЛС, семейное положение, состав семьи и данные близких родственников;

- образование: полное название учебного заведения, факультет и специальность, годы учебы, сведения о дополнительном образовании, сведения о повышении квалификации (тренинги, семинары, стажировки, курсы);

- опыт работы по специальности (количество лет);

- наличие сведений о поощрениях;

- места работ в обратном хронологическом порядке с указанием: даты приема и увольнения, названия организации, должности, перечня трудовых обязанностей, причины ухода;

- конкретные примеры профессиональных достижений;

- сильные и слабые стороны - указываются самим претендентом, позволяет оценить степень честности и самокритичности;

- ожидаемый размер заработной платы (при поступлении и через 1 год);

- важность определенных факторов - приведу в виде таблицы, также позволяет сделать определенные выводе о мотивации потенциального работника: необходимо попросить претендента присвоить цифры от 1 (совершенно неважно) до 10 (решающее значение)

- увлечения и хобби;

- данные о привлечении к уголовной и административной ответственности;

- сведения о неисполненных гражданско-правовых обязательствах, например по займам и кредитам;

- отношение к спиртному и курению;

- прочая информация, имеющая значения для Вас.

Шаг 4. Тестирование. На данном этапе необходимо максимально выявить основные психофизиологические особенности кандидата.

Некоторые работодатели берут на вооружение следующий прием - на собеседовании рядом с Вами под видом работника кадровой службы находится психолог, который следит за реакциями претендента на Ваши вопросы. Как показывает практика это очень хороший способ, позволяющий получить о кандидате мнение квалифицированного психолога.

Также можно провести несколько простых тестов на стрессоустойчивость, благонадежность и прочее.

В заключение данного раздела несколько слов о кейсах - учебных заданиях. Речь идет о проверке профессиональных навыков претендента. Например, принимая на работу массажиста, некоторые руководители на себе проверяют уровень профессионализма кандидата. При приеме на работу парикмахера можно попросить сделать его прическу кому-либо из сотрудников или заранее приглашенным любителям «халявы». Эти нехитрые способы помогут оценить уровень профессионализма претендента.

Шаг 5. Сбор сведений о кандидате и проверка документов кандидата.

В данном разделе мы поговорим о методах проверки кандидатов на трудоустройство на благонадежность. Основным критерием отбора здесь являются отсутствие неисполненных обязательств (речь идет о долгах перед банками, иными кредитными организациями и долгах физическим лицам). Почему? - спросите Вы. Отвечу - работник, имеющий финансовые трудности рано или поздно сделает эти трудности Вашими.

Для проверки можно воспользоваться бесплатным сервисом Службы Судебных Приставов РФ.

Как это сделать - смотрим схему:

1 - выбираем Ваш регион - вводим либо название либо цифровой код, который совпадает с кодами регионов на автомобильных номерах.

2 - вводим фамилию, имя и отчество претендента.

3 - нажимаем кнопку «Найти».

4 - после этого вводим буквенно-цифровой код и получаем результат.

Что должно насторожить?

- сведения о задолженностях. Это выглядит так:

Необходимо понимать, что принимая на работу сотрудника с подобными проблемами, Ваша бухгалтерия может стать объектом проверки со стороны Службы Судебных Приставов, а Ваш салон объектом визита коллекторов и сотрудников различных служб безопасности кредитных организаций.

Пример из практики: в салон красоты был принят на работу мастер. При проверке было обнаружено наличие большого количества неисполненных долговых обязательств (попросту говоря, человек не платил по кредитам). Вопреки рекомендациям претендент был принят на работу… И через 2 месяца пойман с поличным на присвоении денежных средств салона.

Также для проверки можно воспользоваться платными сервисами, например справочно-поисковой системой «Ирбис».

Данная система позволяет получать данные об имеющихся долгах физических лиц, об участии в судебных процессах, об имеющихся фактах привлечения к уголовной ответственности и много чего еще. Хотя, справедливости ради необходимо отметить, что данная система оправдывает себя - если ей пользуются большие компании.

Кроме того, интернет предоставляет Вам еще одну возможность для сбора информации о претенденте - социальные сети. Вот где поистине «клад» для сбора информации о претенденте. Чего здесь только нет: информация о семье, о местах работы и учебы, об окружении, о социальных установках претендента. Обращайте внимание на список друзей (например, сотрудники с прошлых мест работ или друзья-однокурсники, что может служить косвенным подтверждением факта обучения в определенном учебном заведении).

Не стоит забывать о возможности получить характеристику претендента с прошлых мест работы. Можно позвонить и поинтересоваться у бывшего непосредственного руководителя претендента по интересующим Вас вопросам: запросить характеристику на претендента, узнать о его отношениях с коллективом, узнать о предпосылках и причинах увольнения. Однако информацию полученную данным способом необходимо тщательно анализировать - надеюсь понимаете почему.

И четвертый способ проверки кандидата (самый верный) - обратиться к специалистам (сотрудники правоохранительных органов, частные детективы, сотрудники служб безопасности любых компаний) - все это категории работников без труда могут получить все необходимые Вам сведения о кандидате на трудоустройство.

Какие вопросы необходимо поставить:

- наличие неисполненных обязательств (долговых обязательств);

- наличие фактов привлечения к уголовной ответственности за преступления имущественной направленности;

- сбор характеризующего материала на прошлых местах работы претендента;

- также будет неплохо получить отчет из любого бюро кредитных историй (это может сделать сам претендент);

Проверка документов кандидата (паспорт и диплом либо сертификат - как показывает практика - нередки случаи трудоустройства медицинских работников с подложными документами). Паспорт на предмет действительности проверяем с помощью данного сервиса: http://services.fms.gov.ru/.

Что касается диплома или сертификата, то существует несколько способов устранить Ваши сомнения. Самый быстрый и простой вариант проверить диплом или сертификат с помощью онлайн-сервисов. Для этого необходимо зайти на сайт учебного заведения, выдавшего документ и специальном поисковом окне ввести номер диплома или сертификата. Если документ действительно был выдан, Вы получите подтверждение этому, например, могут стать доступными данные владельца или информация о периоде обучения. Самый действенный и простой вариант - поручить подтверждение подлинности диплома или сертификата претенденту. Результатом обращения гражданина будет официальная справка из учебного учреждения о прохождении курса обучения по определенной программе, заверенная руководством данного учреждения.

О долгих и сложных способах проверки документов типа запроса на сайте Рособрнадзора или о направлении письменных запросов в учебные учреждения я рассказывать не буду.

Кроме всех, указанных способов, существует еще один эффективный способ проверки информации о месте учебы претендента. Это косвенные вопросы. Спросите фамилию декана или преподавателя, знаменитого чем-либо. Спросите о расположении учебных корпусов и столовых. Здесь все зависит только от Вашей фантазии. Как показывает практика, этот способ действительно работает. Правда, при условии, что Вы знаете ответы на Ваши вопросы.

Пример из практики: в медицинский центр по подложному документу трудоустроился врач-физиотерапевт. В ходе проверки со стороны Росздравнадзора данный факт был выявлен - лечебное заведение было оштрафовано на крупную сумму.

Кто-то может возразить: как состыковать данную систему подбора кадров с острейшей нехваткой персонала? Пришел парикмахер, умеет в руках ножницы держать - хватай его. Скажу, что можно некоторые шаги из системы подбора кадров убрать, например второе собеседование и тестирование. Но все остальное необходимо делать, тем более что это занимает не так уж много времени. Описанная мной система не требует нескольких дней. На первом собеседовании можно провести анкетирование, проверить уровень квалификации - кейс (учебное задание). Проверка потенциального сотрудника по базе ФССП занимает три минуты, по прошлым местам работы еще десять. Если Вы решите воспользоваться помощью профессионалов, то скажу, что на это хватает 1 часа, стоимость данной услуги от 500 до 1000 рублей в среднем.

Шаг 6. Повторное собеседование.

На практике этим многие пренебрегают. Однако, я бы хотел сказать, что это хорошая возможность еще раз взглянуть на кандидата в свете полученной информации, задать появившиеся вопросы, проверить подлинность первого впечатления.

Шаг 7. Принятие решения о трудоустройстве.

Принимая решение о трудоустройстве, необходимо помнить, что законом Вам дано право устанавливать работнику испытательный срок. Не пренебрегайте этим правом. Также хочу напомнить о необходимости подписания договора о полной материальной ответственности с работником. Но это уже следующая статья.

----------------------

#подборкадров #трудоустройство #собеседование #работниксалона #кадрысалона

Статья подготовлена специально для журнала Новости салонного бизнеса.

Автор - Руслан Миннефаизович Назипов, бизнес-консультант в области правомерного противодействия преступным посягательствам. Специалист-практик в области обеспечения комплексной безопасности субъектов предпринимательской деятельности. Бизнес-тренер. Автор первого специализированного курса по безопасности ПИК. Генеральный директор и совладелец крупного юридического агентства. Автор статей в журнале «Красивый бизнес». Опыт практической работы в силовых подразделениях МВД РФ.

02.04.2017