Салоны красоты под ключ!

МЕНЮ САЙТА
ЛУЧШИЕ САЛОНЫ КРАСОТЫ:
Салоны, проверенные на себе
КТО МЫ И КАК НАС НАЙТИ:
О нас
Наше портфолио
Контакты
 

<< назад к списку статей

2019 году не останется мастеров, работающих на салон…

Так оно и будет, если 90% директоров не осознают, что МИР меняется, и подходы при работе с сотрудниками также трансформируется в современные методы управления. В этой статье я дам практические задания в согласии с пятью законами создания успешной команды.

Закон №1. Идеальный сотрудник - это

Необходимо на первом этапе понять, кто для Вас идеальный сотрудник для каждого вакантного места. Достаточно ответить на 15-20 вопросов и у Вас появится образ человека, с которым вам будет комфортно работать.

Примеры вопросов:

Физические характеристики
1. Это мужчина или женщина?
2. Возраст?
3. Есть ли у него/ее дети?
4. Насколько он/она энергичен/а?
5. Есть ли пожелания во внешних данных?

Где живут
1. В городе или пригороде?
2. Район?

Какой менталитет
1. Он/а консервативные или инновационные?
2. Есть ли у них образование и какое?
3. Любят ли они читать?
4. Есть ли какой-то страх в их жизни?
6. Какая боль есть в их жизни (от которой они могут избавится, работая у вас)?

Какая ситуация с финансами и компетенциями
1. Он/а устраивается на работу только ради денег?
2. Какой опыт работы в проф. сфере?
3. Есть ли у них финансовая безопасность?
4. Готов/а ли он/она обучаться? Как часто?
5. Какие у него/ее основные стремления?
6. График работы?
7. Какая заработная плата будет для него/нее оптимальной?

Эмоциональные характеристики
1. Что он/она читает?
2. Что он/она смотрит?
3. Где он/она отдыхает?
4. Кто его/ее друзья?
5. Кем он/она восхищается?
6. Счастливы ли он/она?
8. У него/ее есть машина?
10. Как он/она принимают решение
11. Какие слова использует?

Это упражнение - фундамент для того, чтобы создать ясность с какими людьми Ваша работа будет эффективной. Если Вы обладаете знанием эннеаграммы (статья о ней вышла в №4 2018 журнала «Красивый бизнес»), все намного легче достаточно знать какой тип личности и на какой должности Вы готовы видеть. Про эннеаграмму вводную часть я писала в предыдущем номере.

Эннеаграмма (с греч.ennea - девять, gramma - фигура), - это интегральная модель глубинной (подсознательной) мотивации человека, которая влияет на его мировоззрение, мыслительные стратегии, эмоциональные реакции, поведенческие установки и направлена на его личностное развитие.

Закон №2. Вовлекаем идеального сотрудника

Фокусируясь на образе нужного Вам человека, подумайте какие слова-триггеры привлекут его внимание в объявлении. Цветовая гамма? Он хочет видеть подробное описание должности или короткое емкое послание о плюсах работать у вас? Ему легче написать Вам в мессенджерах или он предпочитает телефонный разговор?

Какие эмоции, состояние появляются у человека, который смотрит на получившиеся объявление? Все ли ему понятно. Покажите тестовый вариант 5-6 людям из вашей сферы деятельности, получите обратную связь. Доработайте объявление и переходите к следующему этапу.

Закон №3. Креативим

Размещаем получившийся шедевр-объявление, там где нет огромного выбора схожих предложений (авито, хэд хантер).

Например:
- Училище, школы, тренинговые центры.
- Магазины профессиональной продукции
- Чаты мастеров
- Сторис у гуру-блогеров, в вашей области.
- Раскрученные паблики вашего города (ВК, инстаграм, фейсбук)

Продумываем минимум три способа привлечь нового нужного сотрудника через знакомое окружение (родные, близкие, коллеги, сотрудники) прекрасно работает – материальное вознаграждение за человека, который останется работать в коллективе после испытательного срока.

Также не исключается вариант - поиск сотрудника через клиентов. Например: объявите об этом на сайте, страницах в социальных сетях и в салоне. В случае, если сотрудник остается работать, клиенту вручается сертификат на 5000 рублей.

Всеми способами лучше воспользоваться одновременно, тогда Вы создадите хороший поток резюме.

Закон №4. Встречаем сотрудника

Трехступенчатая система отбора сотрудников - это то, что нужно.

Ступень - №1 - телефонные переговоры. Определитесь с тремя критериями отбора сотрудников по телефону. Они должны быть принципиальными для Вас. И если будущий сотрудник не проходит по этим критериям - соответственно Вы не теряете время и энергию на дальнейшие этапы собеседования.

Например, если Вы однозначно для себя решили, что курящие или девушки моложе 22 или имеющие детишек до 3 лет или живущие далеко от Вашего предприятия люди - Вам однозначно не подходят тогда вопросы на телефонном этапе будут направлены на выявление этих критериев.

Если на первом этапе все критерии - удовлетворены, просим выслать резюме на адрес электронной почты.

Ступень №2 - анкета или резюме. Эта ступень проходит обычно в электронном виде. Вы высылаете анкету для сотрудника на электронную почту, в случае недостаточной информации о человеке в резюме. На этом этапе вопросы могут быть про прошлую работу, склад ума, ситуации, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень №3 - личная встреча/интервью. Существует несколько вариантов проведения личных встреч:

Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

Стрессовое интервью. Существует еще такой способ как стрессовое интервью, при этом оно не подходит для приема на работу людей в красивый бизнес. Поэтому останавливаться на этом не буду.

Цель любого личного собеседования - убедиться в том, что сотрудник совпадает с портретом данной должности, рассказать про миссию, философию компании и получить в согласии с этим обратную связь.

Вам может показаться трехступенчетая система отбора сотрудников долгой и сложной для потенциального сотрудника. При этом она внедрена в многочисленные сети салонов по всей России. Эта система - один из методов нематериальной мотивации для сотрудников. Они на самом первом этапе понимают, что у Вас не «шарашкина контора» и Вам Важно взять на работу определенную личность. Изначально будущий сотрудник будет ответственнее и уважительнее относиться к месту работы, которое предоставляете Вы. И из 5-6 вариантов (обычно столько собеседований проходит человек, заинтересованный в работе) будет ждать ответа от Вас.

Закон №5. Адаптация!

Не бросайте нового сотрудника, даже если у него опыт работы в салонах огромен. То что сотрудник впитает в первые 3-4 дня работы - останется с ним навсегда. А впитывает он буквально все. Атмосферу, манеру общения сотрудник-руководство, обслуживание клиентов, и многое другое. Дайте человеку наставника для того, чтобы всем было комфортно. И мастер будет себя чувствовать защищенным от «акул», которые работают годами и вы будете убеждены, что новый мастер досканально ознакомлен свнутрисалонными правилами, порядками.

Создайте для наставника чек-лист, по которому он поэтапно будет вводить сотрудника в работу. Наставником может быть «звезда» вашего салона. Как раз ее энергия будет направлена в нужном направлении. А с адаптацией она точно справится на оценку «5», так как ей важно поддержать свой статус.:)

Золотое правило: всегда оставляйте вакансии открытыми, 1 раз в неделю определитесь с часами, когда Вы проводите собеседование. Рассматривайте людей, даже тогда, когда нет свободных рабочих мест. В индустрии красоты важно иметь кадровый резерв.

Процветания Вам и нужных людей на пути.

--------------

Ксения Апакова - консультант в области красивого бизнеса.

  • Бизнес тренер.
  • Коуч.
  • Магистр эннеаграммы
  • Создатель игры-тренажёра beauty mafia
  • Автор серии ежедневников для директоров салонов красоты.

Ксения Апакова

05.12.2018




Весна, пора обучать администраторов!

Обновлен наш дистанционный курс обучения администратора салона красоты, теперь помимо подробного описания того, что и как фронт-менеджер должен делать от рассвета до заката (включая искусство продаж), добавлены готовые скрипты телефонных разговоров с клиентами

Подробнее ...




 

Дистанционный курс администраторов объемнее по количеству материала, чем очные тренинги, потому что «живом» обучении преподаватель всё объясняет устно, и успевает меньше рассказать, чем когда люди читают учебный материал, «напрягая извилины».

Вот почему при удаленном обучении авторам курса понадобилось гораздо более подробно «разжевывать» материал, тщательно разъясняя каждый пункт, делая восприятие доступным для ученика любой степени подготовленности.

Подробнее ...

 
 

Если Вы хотите ли получать новости, обзоры и дополнительную информацию о салонном бизнесе, тщательно отобранную нами в дебрях Интернета, а также эксклюзивную информацию, не содержащуюся ни на одном Интернет-сайте, Вы можете подписаться на бесплатную рассылку нашего электронного журнала "Салонный бизнес" и регулярно получать по электронной почте анонсы новых статей и наши комментарии.

Рассылка по салонному бизнесу

 
 

Косметическая выставка

24 часа в сутки, 365 дней в году в режиме нон-стоп виртуальная косметическая выставка Cosmo Expo. Там - перечень всех поставщиков парикмахерского и косметологического оборудования, профессиональной косметики, средств для волос и маникюра, расходных материалов для салонов красоты, центров СПА и косметологических клиник. Подробнее >>>

Оборудование для салонов красоты
Профессиональная косметика
Статьи для специалистов
Статьи о салонном бизнесе
Статьи разные
Новости косметологической выставки

 
Rambler's Top100
Copyright © 2005 - 2021 NewSalon.ru