<< назад к списку статей

2019 году не останется мастеров, работающих на салон…

Так оно и будет, если 90% директоров не осознают, что МИР меняется, и подходы при работе с сотрудниками также трансформируется в современные методы управления. В этой статье я дам практические задания в согласии с пятью законами создания успешной команды.

Закон №1. Идеальный сотрудник - это

Необходимо на первом этапе понять, кто для Вас идеальный сотрудник для каждого вакантного места. Достаточно ответить на 15-20 вопросов и у Вас появится образ человека, с которым вам будет комфортно работать.

Примеры вопросов:

Физические характеристики
1. Это мужчина или женщина?
2. Возраст?
3. Есть ли у него/ее дети?
4. Насколько он/она энергичен/а?
5. Есть ли пожелания во внешних данных?

Где живут
1. В городе или пригороде?
2. Район?

Какой менталитет
1. Он/а консервативные или инновационные?
2. Есть ли у них образование и какое?
3. Любят ли они читать?
4. Есть ли какой-то страх в их жизни?
6. Какая боль есть в их жизни (от которой они могут избавится, работая у вас)?

Какая ситуация с финансами и компетенциями
1. Он/а устраивается на работу только ради денег?
2. Какой опыт работы в проф. сфере?
3. Есть ли у них финансовая безопасность?
4. Готов/а ли он/она обучаться? Как часто?
5. Какие у него/ее основные стремления?
6. График работы?
7. Какая заработная плата будет для него/нее оптимальной?

Эмоциональные характеристики
1. Что он/она читает?
2. Что он/она смотрит?
3. Где он/она отдыхает?
4. Кто его/ее друзья?
5. Кем он/она восхищается?
6. Счастливы ли он/она?
8. У него/ее есть машина?
10. Как он/она принимают решение
11. Какие слова использует?

Это упражнение - фундамент для того, чтобы создать ясность с какими людьми Ваша работа будет эффективной. Если Вы обладаете знанием эннеаграммы (статья о ней вышла в №4 2018 журнала «Красивый бизнес»), все намного легче достаточно знать какой тип личности и на какой должности Вы готовы видеть. Про эннеаграмму вводную часть я писала в предыдущем номере.

Эннеаграмма (с греч.ennea - девять, gramma - фигура), - это интегральная модель глубинной (подсознательной) мотивации человека, которая влияет на его мировоззрение, мыслительные стратегии, эмоциональные реакции, поведенческие установки и направлена на его личностное развитие.

Закон №2. Вовлекаем идеального сотрудника

Фокусируясь на образе нужного Вам человека, подумайте какие слова-триггеры привлекут его внимание в объявлении. Цветовая гамма? Он хочет видеть подробное описание должности или короткое емкое послание о плюсах работать у вас? Ему легче написать Вам в мессенджерах или он предпочитает телефонный разговор?

Какие эмоции, состояние появляются у человека, который смотрит на получившиеся объявление? Все ли ему понятно. Покажите тестовый вариант 5-6 людям из вашей сферы деятельности, получите обратную связь. Доработайте объявление и переходите к следующему этапу.

Закон №3. Креативим

Размещаем получившийся шедевр-объявление, там где нет огромного выбора схожих предложений (авито, хэд хантер).

Например:
- Училище, школы, тренинговые центры.
- Магазины профессиональной продукции
- Чаты мастеров
- Сторис у гуру-блогеров, в вашей области.
- Раскрученные паблики вашего города (ВК, инстаграм, фейсбук)

Продумываем минимум три способа привлечь нового нужного сотрудника через знакомое окружение (родные, близкие, коллеги, сотрудники) прекрасно работает – материальное вознаграждение за человека, который останется работать в коллективе после испытательного срока.

Также не исключается вариант - поиск сотрудника через клиентов. Например: объявите об этом на сайте, страницах в социальных сетях и в салоне. В случае, если сотрудник остается работать, клиенту вручается сертификат на 5000 рублей.

Всеми способами лучше воспользоваться одновременно, тогда Вы создадите хороший поток резюме.

Закон №4. Встречаем сотрудника

Трехступенчатая система отбора сотрудников - это то, что нужно.

Ступень - №1 - телефонные переговоры. Определитесь с тремя критериями отбора сотрудников по телефону. Они должны быть принципиальными для Вас. И если будущий сотрудник не проходит по этим критериям - соответственно Вы не теряете время и энергию на дальнейшие этапы собеседования.

Например, если Вы однозначно для себя решили, что курящие или девушки моложе 22 или имеющие детишек до 3 лет или живущие далеко от Вашего предприятия люди - Вам однозначно не подходят тогда вопросы на телефонном этапе будут направлены на выявление этих критериев.

Если на первом этапе все критерии - удовлетворены, просим выслать резюме на адрес электронной почты.

Ступень №2 - анкета или резюме. Эта ступень проходит обычно в электронном виде. Вы высылаете анкету для сотрудника на электронную почту, в случае недостаточной информации о человеке в резюме. На этом этапе вопросы могут быть про прошлую работу, склад ума, ситуации, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень №3 - личная встреча/интервью. Существует несколько вариантов проведения личных встреч:

Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

Стрессовое интервью. Существует еще такой способ как стрессовое интервью, при этом оно не подходит для приема на работу людей в красивый бизнес. Поэтому останавливаться на этом не буду.

Цель любого личного собеседования - убедиться в том, что сотрудник совпадает с портретом данной должности, рассказать про миссию, философию компании и получить в согласии с этим обратную связь.

Вам может показаться трехступенчетая система отбора сотрудников долгой и сложной для потенциального сотрудника. При этом она внедрена в многочисленные сети салонов по всей России. Эта система - один из методов нематериальной мотивации для сотрудников. Они на самом первом этапе понимают, что у Вас не «шарашкина контора» и Вам Важно взять на работу определенную личность. Изначально будущий сотрудник будет ответственнее и уважительнее относиться к месту работы, которое предоставляете Вы. И из 5-6 вариантов (обычно столько собеседований проходит человек, заинтересованный в работе) будет ждать ответа от Вас.

Закон №5. Адаптация!

Не бросайте нового сотрудника, даже если у него опыт работы в салонах огромен. То что сотрудник впитает в первые 3-4 дня работы - останется с ним навсегда. А впитывает он буквально все. Атмосферу, манеру общения сотрудник-руководство, обслуживание клиентов, и многое другое. Дайте человеку наставника для того, чтобы всем было комфортно. И мастер будет себя чувствовать защищенным от «акул», которые работают годами и вы будете убеждены, что новый мастер досканально ознакомлен свнутрисалонными правилами, порядками.

Создайте для наставника чек-лист, по которому он поэтапно будет вводить сотрудника в работу. Наставником может быть «звезда» вашего салона. Как раз ее энергия будет направлена в нужном направлении. А с адаптацией она точно справится на оценку «5», так как ей важно поддержать свой статус.:)

Золотое правило: всегда оставляйте вакансии открытыми, 1 раз в неделю определитесь с часами, когда Вы проводите собеседование. Рассматривайте людей, даже тогда, когда нет свободных рабочих мест. В индустрии красоты важно иметь кадровый резерв.

Процветания Вам и нужных людей на пути.

--------------

Ксения Апакова - консультант в области красивого бизнеса.

• Бизнес тренер.
• Коуч.
• Магистр эннеаграммы
• Создатель игры-тренажёра beauty mafia
• Автор серии ежедневников для директоров салонов красоты.

05.12.2018