<< назад к списку статей

Алгоритм работы с персоналом салона красоты от А до Я, часть 3: испытательный срок

Юлия Ходорковская

Продолжение статьи, опубликованной в предыдущем номере электронного журнала «Новости салонного бизнеса от CosmoExpo»

Нешто я да не пойму при моем-то при уму?...
Чай не лаптем щи хлебаю, соображаю, что к чему.
Леонид Филатов

Итак, Вы провели огромную работу, нашли подходящую кандидатуру и оформили нового мастера по всем «правилам военного искусства» и Трудового кодекса! Думаете, окончились Ваши мучения? Нет! Нет! Нет и еще раз  нет! Наступает шестой этап алгоритма – испытательный срок. Его еще называют периодом адаптации.

Интересный факт, восемьдесят процентов новых сотрудников салона красоты, которые увольняются по собственному желанию, принимают это решение в первый день работы, остальные - в первую неделю (мы не говорим о первом дне зарплаты). И не важно, сколько времени они прорабо­тали потом - месяц или полгода. Важно, что решение было принято, человек рассматривал работу как временную и подыскивал себе бо­лее подходящий вариант. А сотрудник «с мыслями на стороне» - пло­хой работник. Так что у Вас фактически есть только одна неде­ля, чтобы произвести «первое впечатление».

Проводить или не проводить адаптацию - вопрос отнюдь не ри­торический. Каждый решает его самостоятельно. Многие руководители просто не задумываются об этом периоде жизни че­ловека в салоне - вышел на работу, и хорошо, приступай.

Бережное отношение к новому сотруднику имеет глубоко ком­мерческие корни. Плохо адаптированный сотрудник — это финансо­вые потери салона красоты. Это значит, что он допускает ошибки и неточ­ности, следовательно, должен быть кто-то, кто тратит свое рабочее время на объяснения и проверки. А если новый сотрудник уходит, то работа по подбору со всеми ее затратами — временными и финансо­выми — начинается сначала. Не говоря уже о недополученной при­были компании за время отсутствия сотрудника.

Как разработать программу адаптации новых сотрудников? Это может быть и простое собеседование, и се­минар, и экскурсия по салону, и фильм о салоне, и «Руководство для новых сотрудников». Главное, чтобы такая про­грамма была и проводилась, возможно, даже неформально, хотя стиль проведения во многом зависит от корпоративной культуры.

Цель любой программы по адаптации, в какой бы форме она ни проходила, - помочь новичкам освоиться и принять правила игры в салоне. Что такое «хорошо» и что такое «плохо», что можно и что нельзя,  чем это все грозит и что будет, если попробовать.

Давайте рассмотрим примерный план программы адаптации. Состоять она может из трех частей – общей, технической и индивидуальной, и рассчитана на весь период испытательного срока.

Общая часть предполагает формирование общего представления о салоне, особенностях взаимоотношений коллектива салона и работника. Проводится в 1-й день работы сотрудника и состоит из 2-х этапов:

1.Введение в организацию.
В течение этапа введения в организацию новые сотрудники должны быть ознакомлены с организационной структурой салона, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры салона и т. д.

2. Введение в подразделение.
После знакомства с салоном, сотрудник представляется коллективу. Показываются основные помещения салона. Руководитель знакомит сотрудника с функциями и структурой подразделения, порядком взаимодействия с другими подразделениями салона,  должностными обязанностями вновь принятого сотрудника. Руководитель определяет задачи сотрудника на период испытательного срока, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочее место, оснащение, места хранения рабочих материалов и других средств общего пользования.

Техническая часть предназначена для ознакомления нового сотрудника с техническим оснащением и материалами, используемыми в работе салона. Проводится в течение 1-й недели испытательного срока. Обучение техническим характеристикам включает самостоятельную работу с методической документацией по материалам и оборудованию, а также прохождение мастер-классов как внутри, так и за пределами салона. Освещаются вопросы,  посвященные структуре прайс-листа, консультации по вопросам рекламаций и оформления сопроводительной документации, знакомство с работой складского комплекса.

Индивидуальная часть включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения испытательного срока и определяется непосредственным руководителем.

И не забывайте, что новому сотруднику должен быть назначен наставник (ответственное лицо за прохождение испытательного срока нового сотрудника) из числа высококвалифицированных специалистов салона.

Оценка результатов адаптации проводится исходя из объективных и субъективных показателей.

Объективные показатели:

• Профессиональные – соответствие навыков нового сотрудника квалификационным требованиям рабочего места;
• Социально-психологические – степень соответствия поведения нового сотрудника нормам, сложившимся в данном коллективе;
• Психофизиологические – степень утомляемости, уровень нервной перегрузки;
• Организационные – степень усвоения новым сотрудником своей роли, организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре.

Субъективные показатели:

• Чувство причастности к жизнедеятельности салона;
• Правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;
• Высокий уровень заинтересованности в улучшении уровня салона;
• Понимание своей роли в успехе салона.

По итогам прохождения периода адаптации (испытательного срока) организуется аттестация. После успешного прохождения испытательного срока (адаптации) сотрудник зачисляется на постоянную работу. Если же нет, Вы должны сообщить ему в письменном виде о том, что испытательный срок не пройден. Но в любом случае, о результатах прохождения испытательного срока Вы сообщаете сотруднику не менее чем за 3 дня до его окончания, иначе, по законодательству, сотрудник будет считаться принятым на постоянную работу.

Невозможно сделать сотрудников лояльными в один день. На это уходят месяцы и годы целенаправленной работы. Основной «критерий лояльности» – если сотрудни­ки вашего салона рекомендуют его другим. Если это происходит  - ваш труд не был на­прасным.

Ну вот, период адаптации в салоне красоты окончен и можно вздохнуть с облегчением. Можно ли – Вы уверены? Давайте вернемся в начало нашей статьи. Вспомните – ведь основных проблем управления персоналом -  две, а не одна! Сейчас Вы решили только проблему Рекрутинга, а теперь желательно не столкнуться с проблемой Стибринга и Свалинга!  Во здесь то мы с Вами и начинаем работать с седьмым этапом нашего Алгоритма – мотивация и продвижение (ротация) персонала.

Продолжение в следующей рассылке электронного журнала «Новости салонного бизнеса от CosmoExpo», подписаться на рассылку можно на сайте newsalon.ru здесь

17.12.2009