<< назад к списку статей

Оплата труда по KPI в салоне красоты

Два самых актуальных вопроса, на сегодняшний день, у директоров салонов красоты:

1. Где взять квалифицированные кадры?

2. Как уменьшить % оплаты труда, а результативность повысить?

Давайте подробно остановимся на вопросе № 2.

Я очень люблю цифры, и так как я давно работаю со многими салонами красоты, то собрала статистику “Как оплачивается работа специалистов и администраторов”

Статистика сегодняшнего дня

Варианты оплаты труда специалистов
30% с вала - простой
30% с косметики + 40% с сухой работы + 10% с продажи
40% с сухой работы + 10% с продажи
50% с вала + 20 % с продаж
50/50 со своей косметикой
60/40 с косметикой салона

Варианты оплаты труда администратора
600 руб. выход + 3% от выручки + 20 руб с каждой чашки кофе
900 руб. выход + 6% от вала
1000 руб. в день
1400 руб. выход + 0.5% от вала + 20% продажи
1500 руб. в день+ 2% + 10% продажи
2000 руб.  в день + 1,5% от дня + 10% от продаж
7000 руб. в месяц
8000 руб. в месяц + 2%
30000 руб. в месяц + 1.5% только за свой день

Я открыла свой первый салон в 1996 году, то сама опробовала все схемы оплаты труда. Я платила и FIX за выход, и 40% с “сухой работы”, и 10% с продаж.

Вывод: администраторов не мотивирует просто оклад, не мотивирует сумма за день, за выход. Это гарантирует ЗАСТОЙ и НУЛЕВЫЕ ПРОДАЖИ.
А 40%-50% мастерам не рентабельны для бизнеса.
Если мастер получает такой процент, то собственнику (директору) после оплаты коммуналки, аренды, рекламы, закупки косметики, оборудования остаются гроши.
Как же снизить % оплаты, но повысить результативность?
Мое убеждение, что мотивация должна быть прозрачной, понятной и легко считаемой.
Я нашла выход - внедрила в своем салоне альтернативную оплату труда “Матрица” по KPI.

Что дает KPI салонному бизнесу?
Kлючевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) - показатели деятельности предприятия, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических целей.
Сегодня, имея 7 лет опыта работы по KPI, могу сказать, что это очень результативная мотивация, где можно подкручивать и менять показатели планового показателя.

Пример из практики.

Что же дает KPI:

• Увеличение числа “комплексных клиентов”;
• Повышение уровня сервиса;
• Продвижение новых услуг;
• Рост продаж косметики
• Снижение затрат. Теперь заработная плата в моих салонах 26-30%;
• Повышение конкурентоспособности. Появились свободные денежные средства на развитие;
• Увеличение прибыли.

“Какая красота. Но с чего бы это вдруг при уменьшении % оплаты мастера и администраторы стали лучше работать? Мои соберут манатки и уйдут не прощаясь, предложи я им такие условия”, - скажите вы.

А теперь самое интересное.

Критерии эффективности работы сотрудника, то как сотрудник выполняет план, является основанием для выплаты заработной платы.

Я плачу 3 части заработной платы по “Матрице”:

1. Окладная часть - минимальный размер оплаты труда, согласно нормативным актам.
2. Мотивирующая часть - это % от валового оборота,Высчитывается индивидуально, в зависимости от оборота.
3. Стимулирующая часть, благодаря которой, при выполнении плана, сотрудник получает хорошую премию до 115%.План может включать до 5 показателей - например, вал, диагностика, количество комплексных клиентов, новинка, сертификаты.

Вот именно благодаря третей стимулирующей части персонал стремиться к 100% выполнению плана по показателям, именно благодаря третей части они могут получить и получают больше чем просто 40%. При этом достигают своих личных целей и общих, стратегических целей салона.

Вся схема очень проста, не сложна и система управления.
“Матрица” представляет собой Exel таблицу (шаблон) с заведенными в нее формулами.
Каждый день администраторы будет вносить показатели и данные статистики в электронный шаблон, а управляющий будет видеть показатели выполнения ПЛАНА и KPI.
У работников создается четкое ощущение, что они могут влиять не только на свою зарплату, но и на коэффициент премии.

Кто и как должен разрабатывать KPI?

Естественно только руководитель или управляющий.

Работу следует начинать с определения стратегических целей, с учетом которых выстаиваются цели каждому сотруднику.

• Оптимальное количество KPI для сотрудников от 3 до 5 показателей.
• Вес KPI не должен превышать 100%.
• При формулировании количественных данных KPI, необходимо обратить внимание на то, чтобы они были достижимы как минимум на 87%-90%.
• Обязательно включаются финансовые KPI, остальные формируются в зависимости от необходимости продвижения той или иной услуги.
• Привязка KPI к системе мотивации и оплаты труда “Матрица”.

Без чего не возможно внедрение KPI?

Сбор статистики. Важна точка отсчета:

• среднемесячная зарплата сотрудников;
• количество продаж косметической линейки в шт.;
• процентное соотношение выручки от продаж к валу;
• количество визитов клиентов;
• процентное соотношение комплексных клиентов к общему количеству клиентов.

Многие директора не ведут статистики, но тогда нужно собрать данные хотя бы с января текущего года. Матрица не терпит приблизительности.
Данная система KPI и начисления заработной платы применима для всех сотрудников салона красоты, но разрабатывается для каждого в отдельности.
Выставляются разные плановые показатели и зависят они от должности, от личностных качеств, и от стажа работы, и от многого другого.

Большинство директоров, кто решил вводить “Матрицу” в салоне сталкиваются с трудностями. И первый барьер - это страх. И я боялась. Но оставаться в трясине, быть нанятым служащим в своем собственном бизнесе, быть на побегушках у мастеров “Звезд” я больше не могла.
И я приняла волевое решение - внедрить альтернативную оплату труда. Мой управляющий салоном сказала мне: ”Наталья Николаевна, у нас завтра все уйдут”.
И я это понимала, но зато я “встану с колен”, сколько можно платить больше 50%.

Ведущие эксперты в beauty-бизнеса считают что норма прибыли должна быть не менее 35%, т.е. если валовый оборот 1000000 рублей в месяц, то положить в карман директор должен 350000 рублей.
Но там где нет у руководителя лидерской позиции, нет регламентирующих документов, там где платится завышенный процент, где мастера работают на собственной косметике и т.д. вводить новую систему чрезвычайно сложно.
Но не разбив яиц яичницу, не приготовишь.

Еще несколько ЗА:

• Фонд заработной платы не превышает 35%;
• Загрузка мастера достигает 70%-80% и нет больше времени на перемывании косточек директору в подсобке;

• Растет удовлетворение мастера от работы;
• Повышается заработная плата мастеров и администраторов;
• Сокращение затрат на рекламу, т.к. работаем не на потоке, не на оборотных процедурах, а на взращивании “комплексного клиента”;
• Продвижение “Новинок” и рост продаж косметики. Если премия зависит от выполнения плана по продаже новых процедур или косметической линейки, то ни мастер, ни администратор не забудут анонсировать акцию и предложить косметику для домашнего ухода.

Выбор есть всегда.
И успехов в вашей работе!

Наталья Лисова, эксперт по построению салонного бизнеса, председатель Гильдии парикмахеров, косметологов, мастеров ногтевого сервиса и декоративной косметики, руководитель проекта «Салон на миллион», салона красоты «Баттерфляй» и школы парикмахерского искусства «Мастер класс плюс», г. Тольятти.

25.05.2015